La clause de non-concurrence : conditions et sanctions

Il s’agit d’une clause qui se trouve dans le contrat de travail ou l’un de ses avenants, dont le principal objectif est de limiter la liberté d’un ancien salarié à effectuer des fonctions similaires pour son propre compte ou chez un concurrent après la rupture de son contrat. Sachez que les règles relatives à cette clause sont prévues dans le Code du travail.

Les conditions de validité de la clause

Il est important de savoir que la clause de non-concurrence est contraire au principe de liberté du travail. C’est pour cela que certaines conditions doivent être respectées comme :

  • La clause doit être écrite : elle doit être insérée dans le contrat de travail, car elle ne se présume pas.
  • Elle doit prendre en considération la particularité de l’emploi du salarié : en général, elle concerne le salarié qui tient un poste de responsabilité dans la société.
  • Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace : en principe, la clause a une durée de 2 ans et concerne une zone géographique bien définie à l’avance par exemple, une ville, une région et autres.
  • L’employeur doit prouver l’existence d’un intérêt légitime : la clause a pour objectif de protéger les intérêts légitimes de la société. Cela se justifie quand le salarié est en relation directe avec les clients.
  • Elle doit envisager une indemnité compensatrice pour le salarié : sachez qu’une clause sans contrepartie financière est considérée comme nulle. Le montant peut être entre un quart et la moitié d’une rémunération mensuelle. En général, elle est payée après la rupture du contrat de travail.

Les sanctions en cas de violation

Il faut noter que la clause de non-concurrence doit être rigoureusement respectée par les deux parties c’est-à-dire l’employeur et le travailleur. Donc si nous supposons par exemple que le salarié n’a pas respecté la clause, il est tenu de rembourser l’indemnité que son employeur lui a versée, il doit réparer le dommage subi par son ancien employeur et il est contraint d’arrêter son activité. La charge d’apporter la preuve de la violation de la clause de non-concurrence incombe au demandeur. Sachez que l’entreprise lésée a aussi la possibilité de se retourner contre le nouvel employeur en se basant sur cette même violation. Et, elle doit justifier que celui-ci connaît l’existence de la clause qui lie le salarié. En principe, le conseil des Prud’hommes est le seul tribunal compétent pour trancher les conflits concernant cette clause. Notons que la cessation de l’activité de l’ancien employeur ne libère pas le salarié de son obligation.

La possibilité de renoncer à la clause

D’une manière générale, l’employeur a le droit de renoncer à la clause de non-concurrence. Toutefois si la renonciation entraîne l’abandon de l’indemnité compensatrice, elle doit obéir à des éventuelles conditions posées par le contrat de travail ou la convention collective. En absence d’une clause qui stipule la possibilité de décider une renonciation unilatérale, l’employeur est tenu de demander l’accord préalable du salarié. Sachez que la volonté de l’employeur de renoncer à la clause de non-concurrence doit être notifiée clairement au salarié par le biais d’un courrier recommandé avec accusé de réception.

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